在华为绩效管理体系中，如何设计有效的KPI和MBO来衡量销售人员和研发人员的工作表现？

要在华为绩效管理体系中设计有效的关键绩效指标（KPI）和目标管理（MBO）以衡量销售人员和研发人员的工作表现，首先要了解这两个工具在绩效管理中的作用和实施步骤。KPI是一种量化指标，用于衡量目标的达成程度，而MBO则是一种通过设定具体目标来驱动个人和团队绩效的方法。以下是一些具体的建议：

参考资源链接：[华为绩效管理文档：涵盖KPI、MBO、360度考核](https://wenku.csdn.net/doc/24ztc7g5xv?spm=1055.2569.3001.10343)

首先，需要根据华为公司的业务目标和部门职责来定制KPI。例如，对于销售人员，可以设定销售额、新客户获取数量、客户满意度等KPI；对于研发人员，则可围绕项目交付时间、代码质量、技术创新等关键成果来设计KPI。

其次，运用MBO方法设定具体和可实现的目标。销售人员的目标可能包括月度销售额达到特定数值，或提高某一产品线的市场份额。研发人员的目标可能包括完成特定模块的开发任务，或在项目中实现技术突破。

接下来，参考《华为绩效管理文档：涵盖KPI、MBO、360度考核》中的实用图表和案例，明确KPI的测试方法和MBO表格的使用方式。确保这些指标和目标与公司的整体战略相一致，并且能够为员工提供清晰的行动指南。

最后，运用文档中提供的职位评价和薪酬激励策略，将这些绩效指标与个人的薪酬和奖励相挂钩，以增强员工实现这些目标的动力。同时，建立一个公正和透明的绩效反馈机制，确保员工能够及时了解自己的表现和需要改进的领域。

通过上述步骤，可以有效地将KPI和MBO融入到华为的绩效管理体系中，从而更精确地衡量和提升销售人员和研发人员的工作表现。

参考资源链接：[华为绩效管理文档：涵盖KPI、MBO、360度考核](https://wenku.csdn.net/doc/24ztc7g5xv?spm=1055.2569.3001.10343)