非物质性组织投入与员工绩效：中国中小企业的雇佣关系研究

该资源是一份关于雇佣关系研究的毕业答辩PPT模板，主要探讨了雇佣关系的四个研究模型，并以中国中小企业为案例研究了非物质性组织投入对员工绩效的影响。 正文: 本研究深入探讨了雇佣关系的多个层面，旨在理解和解析员工与组织之间的动态互动。首先，引入了心理契约模型（P/C模型），该模型强调员工与雇主之间无形的、非正式的期望和责任。心理契约基于时间和结构，涵盖了员工对工作绩效的要求以及组织提供的各种诱因。时间结构涉及契约的长期或短期性质，而绩效要求则关注员工期望的贡献范围，从低/狭窄到高/宽泛。 接着，研究引入了诱因-贡献模型（I/C模型），它关注的是组织为员工提供的诱因（如福利、职业发展机会等）以及员工期望的回报。在这个模型中，组织投入（I）与员工绩效（P）之间存在直接关联，同时影响员工的满意度（S）和组织承诺（C）。模型区分了四种类型的雇佣关系：理想型、抱怨型、慈善型和愚蠢型，分别对应不同水平的诱因和贡献期望。 此外，研究还讨论了I-P/S模型与I-P/C模型的区别。前者关注具体、明确的契约，后者处理模糊、不确定的关系。I-P/S模型强调短期交易，而I-P/C模型涉及长期的平衡和关系建立。这两种模型区分了四种雇佣状态：准交易契约、过度投资、投资不足和相互投资。 在实际应用中，该研究选择了中国中小企业作为研究对象，研究非物质性组织投入（如培训、工作环境、领导支持等）对员工绩效的影响。通过问卷调查、统计分析（包括信度分析、探索性因子分析、相关分析、方差分析和多元线性回归分析）以及简单访谈，研究人员建立了研究框架，旨在厘清雇佣关系的概念，探索非物质投入的构成，并验证其对员工绩效的作用。 在研究方法上，作者采用了逻辑严谨的框架，包括绪论、文献综述、研究模型与假设、研究方法、验证影响机制以及结论与讨论。通过这样的结构，研究不仅回顾了雇佣关系的五个研究视角（雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源管理系统和贡献与诱因交换），还提出了新的理论分析和实证证据。 总结来说，这份毕业答辩PPT模板提供了对雇佣关系的深度洞察，通过理论与实践相结合的方式，揭示了非物质性组织投入如何影响员工绩效，为中国中小企业的人力资源管理提供了宝贵的理论依据和实践指导。