战略人力资源管理研究:过去与未来
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更新于2024-08-11
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"战略人力资源管理发展历程分析 (2011年),万希,广东商学院工商管理学院"
战略人力资源管理(SHRM)自20世纪80年代初以来,随着经济全球化、市场竞争加剧和技术市场的快速发展,逐渐成为企业管理的核心领域。这一转变始于1981年Devanna、Fombrun和Tichy的文章《人力资源管理:一种战略观点》,他们首次提出了SHRM的概念,将人力资源管理与公司的战略规划和目标紧密相连。
SHRM的核心观点是权变观和匹配观。权变观强调HRM应根据组织内外部环境的变化灵活调整,而匹配观则主张HRM策略应当与组织的战略目标、组织文化以及外部环境相一致,以实现最佳效果。这种匹配包括了组织内部的人力资源系统构成和结构,如招聘、培训、绩效管理和薪酬体系等,它们共同构成了支持组织战略的框架。
在SHRM的发展过程中,另一个重要转变是从关注个体员工的管理转向关注如何通过HRM策略来创造战略贡献。这意味着HRM不再仅仅是日常事务的处理,而是要能驱动组织绩效,促进创新和竞争力的提升。例如,通过建立高绩效工作系统(High-Performance Work System),可以激发员工潜能,提高组织的整体效率。
随着时间的推移,SHRM的研究范围也在不断拓展,涵盖了社会责任、跨文化管理、知识管理等多个方面。这些新的研究领域反映出SHRM的多元化和复杂性,也揭示了HRM在应对全球化挑战中的重要角色。
在评估SHRM的效果时,学者们提出了多种测量和评估方法。这些方法不仅关注短期的财务指标,还注重长期的组织能力发展和竞争优势的建立。例如,通过员工满意度、客户满意度、创新能力等非财务指标来衡量HRM的有效性,以确保其与组织的战略目标保持一致。
未来,SHRM的研究将继续深化,可能的方向包括:进一步探索SHRM与组织绩效之间的动态关系;研究数字化时代下的人力资源管理创新;以及如何在快速变化的环境中实现HRM的敏捷性和灵活性。此外,SHRM还将关注如何通过大数据分析来优化决策,以及如何培养和留住具有关键技能的员工,以适应未来的劳动力市场。
战略人力资源管理是一个不断发展和演进的领域,它既要回应组织内外环境的变化,又要寻求与组织战略的深度整合,以实现组织的长期成功。通过对SHRM的历史回顾和未来展望,我们可以看到,有效的人力资源管理不仅是管理个体,更是塑造组织战略优势的关键。
2021-12-23 上传
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