领导者的追求与追随者的雄心：相似性影响工作表现评估

本研究论文探讨了"当受到伤害时：在领导者跟随的双性人中前进作为工作绩效评估的预测因素的相似性"这一主题，基于自强化理论，焦点在于领导者与下属在追求职业晋升（getting-ahead）过程中的互动如何影响工作绩效评估。作者Laura Guillén 和 Natalia Karelaia 通过对138个领导者与下属（leader-follower dyads）样本的研究，关注了以下几个关键点： 1. 身份寻求与职业发展：研究指出，领导者下属的追求晋升行为与高管的职业发展密切相关，这种行为反映了员工的动机和野心。 2. 领导者偏好：领导者是否倾向于喜欢那些渴望在组织层级中上升的追随者？研究认为，具有较高自我评估的领导者更可能欣赏并给予表现突出、主动进取的下属更好的绩效评价，而那些自我评估较低的领导者可能会对这种行为持保留态度。 3. 雄心与评价态度：研究进一步强调，整体上具有雄心的领导者会更积极地评价他们的追随者，尤其是当领导者和下属之间存在明显的年龄或等级差距时，这种积极评价的倾向会加强。 4. 绩效评估的偏差：领导者对下属在“向前迈进”维度上的评价并不总是符合他们个人成功追求的愿望，这可能揭示出一种情境绩效评级的偏离现象。 5. 方法与数据分析：通过多项式回归和响应面技术进行深入分析，论文提供了实证证据来支持以上假设。 6. 理论与实践意义：研究结果不仅提供了理论洞察，也对组织管理实践有指导意义，例如领导者如何有效地管理员工晋升欲望，以及如何设计公正的绩效评估体系。 总结来说，这篇论文主要关注了领导者与下属之间在晋升竞赛中的相似性如何影响工作绩效评估，并通过实证研究揭示了这种关系背后的动态机制。这对于理解组织内的人力资源管理和领导风格选择具有重要的参考价值。