5 经营者素质普遍不高,企业经营理念还存在诸多问题。由于起步晚,加之体制的原因,
民营企业经营者素质普遍不高
(二) 我国民营企业人力资源管理的特点
(1)对人力资源管理缺乏正确的认识:民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响,
人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段,把人力资源管理等同于人事管理,把人力
资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门;对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认
识,管理方式仍然停留在以事为中心的阶段;把人力资源开发的投资作为企业的生产成本,
导致培训资金无法到位,人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。
(2)管理人员素质普遍不高:我国大多数民营企业的快速发展得益于创业期抓住了市场
机会,并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础,而且民营企业管理人员素质没有随着企
业的发展而得到提高,大多数民营企业主不追求自身能力的提高。“以人为本”的人力资源
管理往往成为一句空话.缺乏对人力资源系统管理的民营企业,在经营管理上经常会遇到问
题,员工之问缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授
权而无法开展工作,使企业整体工作效率不高。总之,我国民营企业的人力资源管理工作,
总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性,难以从根本上建立牢靠的人才基础。
(3) 家族式企业缺乏现代化管理制度: 我国民营企业的产权有很大一部分是家族制的,
一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索
取权和控制权。由此而形成的家族制的企业治理结构,往往不重视企业的制度建设,缺乏对
企业决策层的有效约束机制,导致企业主的独断专行;
(4) 现代 HR 管理理念、方法与技术导入不足: 缺乏现代企业管理的基本知识。很多民
营企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业,在管理方式
上,大部分仍然停留在经验管理阶一段,领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三,专业
人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来,要求企业的管理者不仅要懂管
理,同时还要懂技术,从而增强企业的核心竞争能力,而目前民营企业往往缺少的就是这些
复合型的管理人才。
(5) 人力资源战略不科学,缺乏规划: 重视引进,无视流失,人员流失严重: 首先,
用人机制、考核激励机制不公平无疑是人力资源管理工作的最大弊端;其次,管理层时常研
究如何让员工努力工作,但很少认真研究如何让员工满意,企业领导考虑更多的是员工应该
做什么,而忽视员工应该得到什么,单方面要求员工忠于企业;再次,盈利能力不强,薪酬
福利缺乏竞争力是导致人才流失的直接原因。