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首页面试成功策略:洞察应聘者优点与心态调整
面试成功策略:洞察应聘者优点与心态调整
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更新于2024-07-19
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在这个2020年的面试现场知识学习中,作者以自身作为Manager的经验,深入探讨了面试过程中应聘者可能面临的两种心态——蛰伏与躁动。蛰伏者在寒冬期中担心裁员,缺乏充分准备,而躁动者则急于寻找新机会,同样面临面试压力。这两种心态往往导致他们在面试中表现不足,难以清晰展示自己的能力。 面试官的角色至关重要,早期面试主要依赖直觉,但这往往会忽视应聘者的实际能力和匹配度。作者意识到,面试过程中的重点不应仅在于发现候选人的缺点,而应更多关注他们的优点。面试应该是一个揭示和评估候选人优点的过程,以便判断他们是否能在工作中发挥优势并弥补不足。 进入第三个阶段,面试官转变策略,不再着重于挑剔,而是鼓励应聘者分享其真实且深刻的个人经历,这有助于了解他们的职业素养、解决问题的能力以及对工作的热情。这样的面试方法更注重候选人与职位需求的契合度,以及他们如何通过优点驱动工作表现,从而实现招聘的高效和精准。 总结来说,2020年的面试现场学习强调了面试官需要具备成熟的面试技巧,不仅要识别出应聘者的优点,还要创造一个让候选人能够自如展现自我的环境。这对于求职者而言,意味着在面试前不仅需要做好充分准备,更要清楚自己的优势,并在面试中有效传达。只有这样,无论面对寒冬还是常态,都能在面试中取得成功。
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只通过面试,来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格,谈何容易。但是寻找“志同道
合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题,很
多情况下面试官不仅要听你的“表白”,更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。
总体来说,在应聘者的素质模型中,经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能
形成经验,潜力决定技能增长速度,动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层
的要求,因职位要求不同而不同。
如果是招有经验的人选,希望他入职后就能快速接手工作,会较多关注他的经验和技能层
面。而对于校园招聘,因为学生普遍缺乏经验和技能,对其动机和潜力等基本素质的考查就
成了重点。
总结
公司到底想要什么样的人呢?我们从应聘者素质模型可以看出:
了解了面试可能考查的内容,作为应聘者,你就可以有效准备和应对了。具体来说,你可以
借助这个素质模型,加上对职位描述的理解,尝试以下两点:
1. 了解面试官考查的各项内容和期待,做到“知彼”,不打无准备的仗;
值观和团队文化一致,即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条,才可以
合作共事。
职业性格,是长久的思维和行为习惯,受环境影响固化成的心态“定势”,比如内向、感
性等。面试官希望性格多样,但要与职位性质相契合。举个例子,内向的人做销售恐怕不
适合。(MBTI 是一个主流的职业性格模型,这里就不细讲了。)不过,一个团队包含多
种职位,职业性格最好多样化,这样大家工作在一起才能碰撞出火花,进而互相补充,共
同进步。
动机方面,公司更想要人品好,职业价值观和团队文化一致,职业性格和职位匹配的候选
人;
潜力方面,公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人;
技能和经验方面,公司想要和职位需求匹配的,如果你资历过剩,就要看公司发展需要
了,如果你资历不够,那就要看你的潜力和动机了。
2
. 从个人经历中挖掘素材,突出契合职位需要的内容,以满足面试官的预期。
这里有几个误区,我想提醒你注意,就是:
我写这个专栏的初心,是希望你搞清楚面试官的考查要素之后,在提高和表现这些能力上受
到一些启发,有的放矢地把自己呈现给面试官。正如“开篇词”中说的,这些能力,不仅可
以让你提高面试的成功率,也可以让你在平时和团队、客户的关键对话中表现得更为出色。
素质模型中的经验、技能和潜能,不仅仅是面试前要总结准备的,而是要在决定换工作
时,甚至在制定职业规划时,更甚至在工作的每一天都要积累、总结、提高的;
动机方面,不是要你在面试中“见风使舵”,靠套路和粉饰去迎合和敷衍。
02 | 想要成功面试,先要弄懂面试过程
面试看能力,上场之前能够了解全局,熟悉细节,才能更有针对性地做足准备,做到心中有
数。如果你已经参加过很多次面试了,请想一想,你真的清楚整个招聘过程吗?在你知道的
那些环节背后,有什么人在主导,目的是什么,要注意什么,该做什么,不该做什么,以及
有什么风险,这些问题你清不清楚呢?
今天,我从这些年的经验出发,从一个招聘职位出现,到招聘结束,给你讲讲整个过程都发
生了什么、要注意什么。希望你透过面试官的视角,增加认知、充分准备、减少失误,为面
试效果加分。(这篇文章主要讲实践,不太有“心流”和方法论的内容,专栏后面的文章会
重点介绍投简历、面试和签 Offer 等各个阶段的详细内容。)
看懂招聘全流程,不打无准备之仗
不同类型的企业,招聘过程可能差异很大。你可能听说过 Google 有 5 轮难度超大的面
试,但是也许出门左拐,碰上一个小公司的急招,聊半小时就叫你第二天来上班了。即使同
一公司的不同团队,面试流程也可能不同。我们今天看一个比较典型的、完整的招聘全过
程:从出现用人需求到需求被满足,大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签
Offer、试用转正等阶段。
1. 确定职位空缺,提前预知工作的难度
一般来讲,公司在两种情况下会出现招人需求,一种是团队有人离开,需要招人填补职位空
缺;另一种是因为团队发展或者重组,出现了新的岗位,需要招人来做新的工作。
这两种情况是有区别的,重点在于工作职责和内容是否有变化:
这样一来,就对求职者有了不同的要求和影响:
填补空缺,招聘前后只是换人,职责和内容保持不变,新招的人把原来离开者的工作接下
来就行;
新增职位,在现有的人员角色分工的基础上,会出现职责的组合、细分或者新增,新人需
要承担之前团队没做过的工作内容或者职责。
填补空缺的职位,因为有前任的工作样板,工作细节清楚、职责明确,确定性高,老板对
这个职位的期待也很明确,双方都可以清楚地评价人和工作的匹配度。而且,应聘者完全
可以复用前任的经验轻松上手,但是因为有前任的对比,需要超越前任的表现才能获得好
评。
新增的职位,工作难度和职责细节往往还不清晰,在团队中还没有和其他职位形成稳定的
职责接口,甚至老板对这个职位的期待可能还说不清,新人做起工作来,需要很多的探索
和磨合,较难上手。但是因为没有对比,你比较容易校正老板的期待,也容易获得好评。
小提示:
搞清楚应聘职位是补坑,还是新增,有利于你进一步评估工作难度和胜任
度。
还有一类特殊情况,就是公司在还没出现职位空缺的情况下,做人才储备。这由公司或者业
务大部门来发起招聘计划,等把新人集中培训以后,再分到出现职位空缺的团队。这种情况
下,应聘者面试时,不知道将来的工作团队,甚至连做什么职责也不清楚,有很大的不确定
性。不过,这种情况并不是主流,我就不多说了。
还有一点需要注意,招聘的员工从合同类型上看至少有三种:正式员工、外派员工、实习
生。不同的合同类型,会对你的薪酬水平,甚至未来发展情况有决定性的影响。
出现招聘需求以后,一般由部门经理根据工作需要,确定职责和要求,然后向上级提交招聘
申请(hiring ticket),审批下来之后,部门经理就可以发布职位说明(Job
Description,简称 JD),着手面试了。不过,如果职位紧急,在拿到审批之前,部门经理
就会开始四处找人面试,这样审批一到手,就可以马上发 Offer 了。
所以,这里要特别提示一点:
招聘申请被审批成功,是职位确立的标志。这之后,部门经理撰写 JD,通过各种可能的渠
道开始收集简历。
2. 了解简历收集渠道和筛选过程,有的放矢
正式员工是本公司的人,享有本公司的福利待遇,公司会关心你的发展机会和稳定性,使
你更有归属感;这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。
外派员工由外包公司派遣到本公司工作,不是本公司的人,自然不享受本公司的福利待
遇,虽然工作内容和正式员工相仿,但是你的职业发展不由本公司负责,因而你的稳定性
和归属感一定会受影响。目前外派模式的采用规模越来越小了。
实习生,一般待遇要比正式员工低,但同时招聘门槛也低,是为没有实际工作经验的学生
准备的,主要看潜力和工作态度。
小提示:
外派可以是成为正式员工的一个途径,当然,首先得能力够得上才行。
小提示:
如果招聘申请没有通过审批,或者审批被冻结,即使你得到了口头 Offer,也
可能无法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。
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王大师王文峰
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