华为HRBP实践：从执行者到业务伙伴

"华为公司的人力资源业务合作伙伴（HRBP）运作实践，涵盖了华为HR转型的背景、过程，以及HRBP的角色与定位。" 在华为的HR转型中，人力资源的角色经历了从执行者到专业人员再到业务伙伴的演变。HRBP作为这种转型的核心，不仅要处理日常的人力资源事务，更需深入理解业务，成为业务部门的战略合作伙伴。 1. **华为HRBP的角色与定位**： - **执行者**：HRBP最初的角色是连接HR与业务的桥梁，确保人力资源政策的解读和应用，帮助达成业务战略，同时激励员工完成业务目标。 - **专业人员**：随着发展，HRBP成为了业务主管的合作伙伴，参与将业务战略转化为人力资源战略，提供定制化的解决方案。 - **业务伙伴**：HRBP目前的职责是聚焦于业务战略，为体系和区域客户提供高价值的服务，通过全球政策和举措推动业务发展。 2. **华为HRBP运作实践**： - **高效HR-Shared Service Center (HR-SSC)**：集中处理基础的人事行政服务，提高执行效率。 - **资深HR-Center of Expertise (HR-COE)**：关注全球业务设计与全球目标的一致性，引入最佳实践提升竞争力。 - **HRBP**：作为业务导向的角色，负责理解和响应业务需求，提供战略支持。 3. **华为HR转型背景**：2008年，华为认识到随着全球化发展，原有的HR模式不再适应，需要从流程化操作转向更具战略性的角色。任正非强调了客户、资本、劳动者三者的共赢，推动HR转型以更好地服务于业务需求和提升员工的贡献价值。 4. **转型过程**：在各产品线设立专职的HR代表（BUHR），负责根据业务需求提供解决方案，推动绩效管理和干部的人员管理能力提升。 5. **三支柱模型**：华为采用Dave Ulrich提出的三支柱模型，即HRBP、HR-SSC和HR-COE，作为HR转型的关键。这一模型旨在优化服务交付，确保HR的专业性和对业务的直接影响。 6. **关注点**：HRBP的工作重点包括提高执行效率、人才管理、领导力培养、组织氛围营造、绩效管理和组织能力的建设，通过这些关键领域推动业务增长。 华为的人力资源业务合作伙伴运作实践体现了其对人力资源管理的深刻理解和创新实践，旨在通过专业化、业务导向的方式，实现人力资源部门对业务发展的强有力支撑。