没有合适的资源?快使用搜索试试~ 我知道了~
首页民营企业人力资源管理误区与对策
民营企业人力资源管理误区与对策
1.该资源内容由用户上传,如若侵权请联系客服进行举报
2.虚拟产品一经售出概不退款(资源遇到问题,请及时私信上传者)
2.虚拟产品一经售出概不退款(资源遇到问题,请及时私信上传者)
版权申诉
0 下载量 64 浏览量
更新于2024-07-08
收藏 1012KB PDF 举报
"本文讨论了民营企业在管理运营中的常见误区,主要集中在人力资源管理方面,包括将人事管理与人力资源管理混淆以及过度依赖家族式管理的问题。文章强调了人力资源管理的战略重要性,提出应该转向职业经理人制度,并重视人才的培养和发展。" 在民营企业中,首要的误区是将"人事管理"与"人力资源管理"混为一谈。传统的人事管理往往侧重于行政事务,如考勤、奖惩和薪酬分配,而现代人力资源管理更注重人才的开发和培养。民营企业往往没有设立独立的人力资源部门,或者即使设立了,也未能充分发挥其在人才发展上的作用。企业应转变观念,将人力资源提升到战略层面,通过系统的培养和开发计划来增强人才储备。 第二个误区是家族式管理的弊端。家族企业虽然能提供初期的稳定性和控制力,但随着企业的成长,这种模式可能导致管理僵化和人才流失。为了解决这个问题,民营企业应引入职业经理人制度,利用具有专业教育背景和经验的经理人来推动企业发展。这样的转变有助于企业应对规模扩大和技术管理复杂化的挑战,同时也能减少因过度依赖家族成员而导致的局限性。 为了克服这些误区,民营企业家需要从战略高度看待人力资源管理,改革内部管理制度,增加对人力资本的投入。此外,建立人才培养机制,制定中长期发展规划,是确保企业持续发展的关键。同时,企业可以与其他企业合作,通过资源共享和优势互补,加速培养符合国际竞争要求的各类人才。 总结来说,民营企业在管理运营中需认识到人力资源的重要性,从单纯的人事管理向全面的人力资源开发转变,摒弃过于封闭的家族式管理,接纳职业经理人,从而构建一个高效、开放、能吸引和留住人才的管理体系。只有这样,民营企业才能打破发展瓶颈,实现长期繁荣。
资源详情
资源推荐
间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候,您还会给我们鱼吃吗?”
于是,主人对所有猫们抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析,做出了论功行赏的决
定:如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量,年老时就可领到一笔丰富的退休金,而且,年
老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。
猎们很高兴,大家都各自奋勇向前,日夜奋战,努力去完成主人规定的任务。一段时间
过后,有一些猫们终于按主人规定的数量和重量完成了目标。
这时,其中有一只猫说,“我们这么努力,只得到几条鱼,而我们抓到的老鼠要比这几
条鱼多得多,我们为什么不能自己自创门户,自己抓老鼠给自己呢?”
于是有些猫们离开了主人,自己另立门户,抓老鼠去了。开始自己创业做主人的选择。
如果说,有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话,那么有效的企业文
化和机制则可形成企业的核心竞争力。
这就是文化的力量了。
作为企业来说,必须稳健永续经营;而对于企业的个体来说,人的精力和体力都是有限
度,如果把最黄金的年华给了企业,而后半辈子却得不到保障,则每个个体无论如何是不能
安心工作的。而企业也形成不了自己的持续竞争力。正如故事的猫们,如果主人没有解除它
们的后顾之忧,它们怎么会一直拼命下去呢?而一旦解决了后顾之忧的猫们,拼搏起来那可
是冲着自己的后半生啊。
而对于营销战线的人们,年轻的时候,可以纵横驰骋,而年老了呢?拼得动吗?所以说,
如果一个企业的营销系统,不能考虑员工后顾之忧的话,那员工要么就是靠自己的黄金年华
和辛苦努力赚一笔钱就走,要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点,对企业形成持
续竞争力和核心竞争力都是致命的。
一个企业,就像一个家庭,只有靠不断的裂变和生殖,才能稳定和繁荣。
一个员工,就像家庭的一员,只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样,企业家庭才会
欣欣向荣。
一旦家庭成员到了成家立业的时候,做父母的就会拼命为其提供一些便利条件。而我们
的企业呢?对于想自立门户的员工,则是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一
种内部创业的机制呢?既为自立门户者提供了平台,又增加了企业的利润来源,而且,还少
了一个潜在的对手竞争者。
这就是企业文化的力量。
激励机制在公司中的实施
员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代
的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则
成为企业发展的根本动力。现在人们常说:"二十一世纪的企业竞争,归根到底是人才的竞
争。" 那么企业需要什么样的人才呢?美国企业家巨子艾柯卡说:“企业管理无非就是调动
员工积极性”,而调动员工积极性正是管理激励的主要功能. 世界上成功的企业都是靠人奋
斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理:只有将企业的员工紧紧团结在
一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展
目标结合起来去努力、去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。正因为如此,成功的
企业,更加重视激发其员工的积极性与创造性,花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜
力,并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
通过调查,得出影响员工积极性的主要方面是:考核制度不够健全,奖励制度不够完善,员
工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。
方案设计:从考核、激励和培训入手
1、考核制度的设计
改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题:一是考核谁,即在分类的基础上,确定不
同的考核对象,包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核;二是考核什么,即考核的流
程问题,考核的过程应当是规范的,根据一定的流程进行,针对不同的考核对象,设计出不
同的操作性强的考核流程。
根据你们公司的具体情况,考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级
经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核,不同人员的考核内容和标准是不一样的。
如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转,其考核标准侧重于整个
部门的工作绩效(权重0.6,下同)、组织协调能力(0.1)、开拓能力(0.1)、工
作责任心(0.1)和公正廉洁(0.1)。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价,
最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分,结合实际情况,决定二级经理的最后
考核分数。
同样,工程技术人员、销售人员和管理人员,根据他们的工作性质,确定不同的考核标准和
权重,在个人自评的基础上,由主管领导结合实际情况,给出评分,报人力资源部审核后确
定其最终考核分数。
对部门的考核在年底开始,次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核
标准和权重,由部门经理填写自评分,人力资源部组织相关部门打出相关部门评分,经公司
主管领导根据部门实际工作业绩,结合相关部门评分,给出部门的最终考核分。
对项目的考核,在项目完成并通过验收后进行。项目经理进行自评,人力资源部组织质量部
门对项目质量指标如项目质量(0.3)、项目完成时间(0.3)、用户满意度(0.3),以
及财务部门对财务指标如预算执行情况(0.1),依据详细的标准给出相关部门评分,由
公司主管领导根据项目的实际完成情况,结合项目部门和相关部门的评分,给出该项目的最
终考核分。
2、激励制度的设计
激励制度方案的设计重点包括四个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;
三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。
奖励制度的设计要注意以下几个方面:奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对
奖励的喜爱。
一般来说公司应对员工上一年度的出色业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、
奖金和福利待遇。在晋资程序设计中,根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标,确定晋资
名单。处于原职位最高工资等级的员工,只有获得职位提升,才能晋资加薪。奖金的设计包
括销售特别奖、部门经理奖和购房基金奖,以对那些做出突出业绩和贡献的员工和经理予以
奖励。同时为了培养员工的团队精神,设立部门奖,奖励依据为部门考核分。
3、培训制度的设计
对员工的培训制度包括对项目管理人员和营销人员的培训,培训主要从三个方面进行,即知
识技能类、基本素质类和能力类。知识技能类包括项目管理人员和营销人员都应掌握的通用
知识如公司概况、产品知识、客户服务、客户管理、英语、电脑等专门知识。项目人员应掌
握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等,营
销人员应掌握的专门知识包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、价格
策略、促销策略等。项目和营销人员还应掌握基本素质类知识包括社会礼仪、自我形象设计、
团队合作精神等。
“人的需要”是激励机制核心
大多数公司不仅希望能够长期保有员工,还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标,公
司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等,激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是,
很多公司的激励方法却不奏效,无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人,也留不住员工
为公司全力以赴的心。
造成这种情形的六大陷阱为:
1. 误以为忠诚度等同于承诺。有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利,或者因
为离开公司所要付出的代价太高等,因此决定留在公司直到退休为止。从员工的离职率来看,
这种员工对公司的忠诚度高,但是不见得对工作尽心尽力,而且通常比较不具有创意,比较
容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度,除了员工留职率,公司还必须测量员工的生
产力、创意,以及态度。
2. 误以为薪资是所有问题的答案。丰厚的薪资当然重要,但是许多其他的事物同样是激励
员工的要素,例如奖赏公平、工作具有发展性等。
3. 误以为公司给的就是员工想要的。不同员工能被激励的方式不同,例如年轻工作者比较
重视拥有自主权及创新的工作环境,中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的
机会,老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励
所有的员工,在拟定激励计划前,先花时间了解员工间的不同。
4. 误以为满意度等同于承诺。有些公司认为,当员工抱怨时,公司解决他们的问题,便能
提高员工对工作的满意度,进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的
饮料自动贩卖机,一下子更新办公室的座椅。做过头时,员工可能牵着公司走,逐渐把办公
室变成舒适的工作场所,却不一定是具有生产力的工作地点。公司应该与员工间的意见领袖,
共同讨论整体的策略,把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上,而且员工也必须负起尽力
配合的责任。
5. 时机不佳时便收手。激励员工对公司的承诺,是公司策略级的重要议题,不要只因为预
算不足,就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。
6. 只做表面功夫。如果公司激励员工承诺的方式,不影响公司原本做决定或分享资讯的方
剩余222页未读,继续阅读
springchai1
- 粉丝: 1
- 资源: 6万+
下载权益
电子书特权
VIP文章
课程特权
开通VIP
上传资源 快速赚钱
- 我的内容管理 展开
- 我的资源 快来上传第一个资源
- 我的收益 登录查看自己的收益
- 我的积分 登录查看自己的积分
- 我的C币 登录后查看C币余额
- 我的收藏
- 我的下载
- 下载帮助
最新资源
- C++标准程序库:权威指南
- Java解惑:奇数判断误区与改进方法
- C++编程必读:20种设计模式详解与实战
- LM3S8962微控制器数据手册
- 51单片机C语言实战教程:从入门到精通
- Spring3.0权威指南:JavaEE6实战
- Win32多线程程序设计详解
- Lucene2.9.1开发全攻略:从环境配置到索引创建
- 内存虚拟硬盘技术:提升电脑速度的秘密武器
- Java操作数据库:保存与显示图片到数据库及页面
- ISO14001:2004环境管理体系要求详解
- ShopExV4.8二次开发详解
- 企业形象与产品推广一站式网站建设技术方案揭秘
- Shopex二次开发:触发器与控制器重定向技术详解
- FPGA开发实战指南:创新设计与进阶技巧
- ShopExV4.8二次开发入门:解决升级问题与功能扩展
资源上传下载、课程学习等过程中有任何疑问或建议,欢迎提出宝贵意见哦~我们会及时处理!
点击此处反馈
安全验证
文档复制为VIP权益,开通VIP直接复制
信息提交成功