华为营销体系：人才与战略的两难抉择

在华为2012年的营销人力资源管理体系中，面对成就者的认定，企业面临着一系列复杂的两难问题。这些问题主要包括： 1. **职位的称谓与投入与产出**：如何衡量员工的实际贡献，不仅仅是基于其职位头衔，还要考虑他们实际完成的工作量和质量，以及对组织目标的直接影响。 2. **过程与结果**：关注员工在工作过程中的表现和最终结果之间的平衡，强调持续改进和执行力的同时，不能忽视短期和长期效果的结合。 3. **态度与绩效**：企业文化中，态度被视为决定因素之一，但如何公正评估员工的态度对业绩的影响，确保态度与实际产出的一致性。 4. **学历、资历与实际贡献**：在人才评价中，既要尊重传统的资历和学历标准，也要重视员工的实际工作能力和实际贡献，避免过度依赖表面的资历背景。 5. **透明与隐私**：在建立公平的考核机制时，如何在保证透明度的同时，保护员工的隐私和个人数据安全。 6. **公平与效率**：在追求效率的过程中，如何确保评价体系的公正性，避免因为竞争压力导致的不公平现象。 7. **公平、公正与人性的局限**：理解和承认人性的多样性，理解每个人都有不同的优点和局限，找到既能激发潜力又能包容差异的评价标准。 8. **赢得的地位与赋予的地位**：区分员工通过个人努力获得的成就与组织给予的职位地位，确保两者之间的合理匹配。 华为营销体系中，其成功的关键因素包括对人才的高度重视，如通过文化管理塑造员工心智模式，营造人才生态，以及对技术研发的持续投入。华为的战略从初期的农村包围城市，到后来的聚焦客户需求，实施狼狈为奸和五一工程，都体现了以客户为中心的理念。这些战略不仅影响着组织结构的设计，也决定了员工评价体系的导向。 华为的成功并非偶然，背后是长期的艰苦奋斗和对策略的精准执行。在评价成就者时，公司需要解决这些两难问题，以确保其人力资源管理系统的公正、有效和可持续发展。