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在培训需求分析中,培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联
系,相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等,
同个体工作人员讨论各项培训选择;通过同面临各种问题的领导者一起工作,来
决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训
详细目录,该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训,并指出未来培训和开
发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。
传统上,人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面,并以此作为设计培
训规划的依据。一般说来,集中于个体与组织的需求分析,对组织的过去和现在
的需求比较敏感。但是如果组织发生了重大变化怎么办?这就要求在注重过去与
现在需求分析的同时,还应该重视组织及其成员未来的需求分析,即战略分析。
在战略分析中,有三个领域必须考虑到:组织优先权的改革、人事预测、组织态
度,它们是战略分析的主要工具。
(1)组织优先权的改变
一般说来,组织优先权是指组织当前的工作重心,或组织当前必须优先考虑的问
题。随着外界环境的变化,组织优先权也不断发生变化。组织优先权的改变,说
明了这样一种观点:培训部门不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上
的服务提供,它必须具有一定的前瞻性;它必须分析组织的未来需要,并尽量为
组织未来的可能变化作准备,这就需要提前制定培训规划。
既然培训需求的未来分析是重要的,分析人员如何了解或通晓组织优先权的改变
呢?主要有以下几个方面:同采购部门保持密切联系,询问有关新进技术设备的
信息;同建筑商或房地产部门加强联系,因为建立新的组织或厂址可能需要对工
作人员进行培训;经常关注当地媒体对该组织的报道,如果可能的话,阅读单位
简报,要特别注意关于组织的预测、扩张计划的信息;通过组织的发展计划和规
划,了解组织的发展方向和目标;组织领导人定期召开的评估本单位工作状况的
会议,经常涉及组织的未来发展问题,分析人员应申请旁听会议等。
(2)人事预测
人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析,主要包括需求预测和供给
预测两部分内容。需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌
握的技能。供给预测不但要考虑可能参加工作的人员数量,而且也要考查这些人
员所具有的技能状况。例如,通过需求预测,运输部门可能预测到需要增加一部
分工程技术人员。而通过供给预测,运输部门就可以发现全国,尤其是一些关键
地区和部门工程技术人员的短缺状况。运输部门就可以利用这些信息制定一个包
括培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计划,以保证 所需人员的雇佣、
培训和再培训。.
(3)组织态度分析
在培训需求的战略分析中,收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度
和满意程度的信息是非常重要的。这主要是因为,首先,对态度和满意程度的调
查能帮助查出组织内最需要培训的领域;其次,对态度与满意程度的调查不仅可
以表明是否需要培训以外的方法,而且也能确认那些阻碍改革和反对改革的领域。
必须明确的是,培训需求分析的三大层次并不是截然分开的,而是相互关联、互
有交叉。具体表现为:个体分析是组织分析和战略分析的基础,无论是组织分析,
还是战略分析,最终均体现为工作人员个体的培训需要的确定;战略分析是个体
分析和组织分析的延伸和深化,个体分析和组织分析集中于组织及其成员的现有
培训需要,战略分析集中于组织及其成员的未来培训需要,都是对组织及其成员