人与事质量配置是指人与事之间的质量关系,即事的难易程度与人的能力水平的关系。事
有难易、繁简之分,人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度,及其对
人员资格条件的要求,选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为,人力资源管理的根
本任务是合理配置和使用人力资源,提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源
就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说,人力资源是由个体人力和能力组
成的,而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自
不同,形成个体差异。这种个体差异,要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能
级层次的岗位上,使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第
二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者,可考虑采用技能性培训或转岗等方法
来调节现有人员的使用情况;对于后者,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发
挥他们更大的潜力。
近年来,许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向,即在招聘、选拔和晋升人
员时,过分追求学历条件,尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高,但能够做到
“量才”与“适用”,才是人力资源管理和开发的根本所在:更何况过分追求人才的“高消费”,
其负面效应也就不可避免:—是高才低用的浪费;二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;
三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本;四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳
等。可见,只有适才适用和找到动态的衡量,才是最有效的人力资源管理方略。
(4)人与工作负荷状况分析
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应,使人力资源能够保持身心健
康,这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体,每个部
门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应,使得工作负荷量与人力资源身心承受
能力相适应。比如,员工的劳动强度要适度,脑力劳动也要适度,工作时间也要适度,不
能超过一定的范围,既如何合理形成一种压力与动力,又要保持员工的身体健康和保持和
改善心理状态。在实际操作方面,若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担
原岗位的工作;若工作负荷量不够,则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论
是工作负荷过重,还是工作负符过轻,都不利于人力资源的合理配置和使用。
(5)岗位人员使用效果分析
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况,这是动态衡量人与事关
系的重要内容。一般来说,人员使用效果经常用态度为基础,绩效的好坏与自身能力的强
弱做比较。进行人力资源配置状况分析,是基于内部人力资源配置为着陆点。然而,在内
部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时,就要进行外部招聘。可以说,外部招聘工
作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征
与工作岗位的特征有机地结合起来,从而体现“即时能上岗”的硬道理,这更是人力资源管
理所期望的结果。
二、 微软的人力资源配置
1、《逆风飞扬》中微软的人力资源管理
微软有 3 万多正式员工,超过一半是做软件开发的,另一万人左右做营销,其他几千
人分布在各管理职能部门和法律部门。微软一贯的资源战略是,需要时尽量从社会上买资
源,不必太多直接雇员。所以微软一直成功避免了臃肿膨胀,没有患上这种成功企业的常
见富贵病。
人事、财务、生产、流通等所有的管理职能统称财务行政部门,人员精简,但管理效
率极高。微软将所有可能外包的功能一概外包,但有着功能无比强大的实时在线管理系统
外包方(如工厂)和供应商都必须达到微软管理系统的要求。比如,外包的工厂必须严格