"组织承诺对雇员工作绩效的影响研究 (2007年)" 这篇研究论文主要探讨了组织承诺如何影响雇员的工作绩效,并提出了一种四维结构模型来阐述这一关系。作者首先指出,过去的研究未能明确证明工作绩效可以划分为四个独立的组成部分,同时也未充分考虑组织承诺对工作绩效的具体贡献。为了填补这一研究空白,该论文进行了大规模的数据收集,基于1453份下级和768份上级的问卷调查数据,进行了验证性因素分析。 分析结果显示,工作绩效确实可以被划分为四个维度:任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。任务绩效关注的是员工的技术核心能力,对实现组织目标的直接贡献;关系绩效则涉及员工在社交、组织和心理层面为工作环境提供支持,促进团队协作;学习绩效强调员工的持续学习和发展能力;而创新绩效则是指员工的创新能力,对组织的长远发展有重要作用。 论文进一步通过回归分析揭示了组织承诺(包括感情承诺、规范承诺和持续承诺)与这四个绩效维度的关联。感情承诺和规范承诺与任务绩效和关系绩效有显著的相关性,表明员工对组织的情感认同和责任感会影响他们的实际工作表现。然而,持续承诺仅与学习绩效相关,表明员工对组织的依赖度可能驱动他们不断提升自身技能。有趣的是,持续承诺还能调整感情承诺和规范承诺对关系绩效和学习绩效的影响,意味着持续承诺在某种程度上平衡了其他两种承诺的效果。 这个研究的意义在于它不仅提出了工作绩效的四维模型,而且验证了组织承诺对这些不同绩效维度的影响力。这对于人力资源管理和绩效评估具有实际指导价值,因为它提醒管理者不仅要关注员工的任务完成情况和人际关系处理,还要重视他们的学习能力和创新能力,并理解不同类型的组织承诺如何影响这些能力的发挥。 关键词涉及工作绩效的多维度、任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效和组织承诺,表明研究涵盖了绩效管理的多个关键方面,尤其是如何通过理解组织承诺来提升整体工作绩效。这篇论文对于深化对工作绩效理解、优化绩效评价体系和促进员工全面发展具有重要的理论和实践意义。
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