基于缩放的GROW模型在线干预提高学校管理人员幸福感：随机对照试验研究

互联网干预29（2022）100549基于缩放的GROW教练干预改善学校管理者样本的主观幸福感：一项随机对照试验A R T I C L EI N FO关键词基于缩放的GROW模型主观幸福感学校管理人员幸福感在线干预A B S T R A C T背景/目的：不良的主观幸福感是健康不良的危险因素，并威胁到学校管理人员的领导角色和整体职业和个人成果。在线数字护理和辅导，如Zoom提供的GROW（Z-GROW）辅导，可能是建立弹性和改善福祉的宝贵方法。本研究调查了Z-GROW教练模式在提高尼日利亚东南部学校管理人员自我报告幸福感方面方法：采用随机对照试验，对109名符合纳入标准的学校行政人员进行调查。参与者被分配到Z-GROW组（N=55）和等待列表对照组（N=54）。每周向Z-GROW干预组提供2小时的Z-GROW程序，持续9周。主观上-采用生活满意度量表（SWLS）、正性与负性体验量表（SPANE）和幸福感量表（FS）进行测量。数据收集在三个场合：干预前，干预后，和后续使用相同的措施。所有数据均采用描述性和推断性统计学进行分析。数据的列报附有数字和图表。结果：Z-GROW干预后，学校行政人员主观幸福感的三个维度均显著提高。进一步表明，通过3个月的随访评估，参与者的状态得到了改善。结论：根据研究结果，可以得出结论，在缩放平台中使用GROW辅导的干预提高了学校管理人员的自我报告幸福感。本研究的结果提出了Z-GROW模型作为学校管理者主观幸福感和其他心理健康状况的可行干预措施。通过Z-GROW模式，员工可以在舒适的家中获得职业健康辅导。1. 介绍在组织环境中，工作要求的水平不断提高，威胁到工人的福祉、人类功能和管理成果（Ingusci等人， 2021年;国际劳工局，2010年;Nielsen等人，2017），包括学校。教师和学生的监督可能会增加学校行政人员的行政工作量除了维持学校和社区之间的合作关系外，学校管理人员还负责学校预算、课程规划、记录保存、制定和执行规章制度以及员工发展（Ayeni，2012年; Beausaert等人， 2021年）。因此，学校行政人员的工作是多方面的，可能威胁健康，特别是当学校系统受到与发展中国家学校有关的生态因素的制约时。像尼日利亚这样的发展中国家面临着挑战，例 如 恶 劣 的 工 作 条 件 、 令 人 厌 恶 的 工 作 压 力 以 及 缺 乏 政 府 关 注（Beausaert等人，2021年），这共同威胁着工人的健康和福祉。此外，影响 家庭工作量、角色冲突、不安全感和可能的工作不满通常与管理人员的主观幸福感较低有关（Beausaert等人，2021; Xian等人，2011年;沃克，2019年）。2019冠状病毒病大流行对人类整体福祉的影响使学校管理人员的困境进一步复杂化，导致学校出现痛苦和心理健康问题（Brog et al.，2021; Panchal等人，2020年）。此外，公立学校管理人员面临的最大挑战是当前新兴的学校运营框架，这些框架嵌入了当前的电子通信和基于互联网的工作活动，这对尼日利亚的大多数公立学校管理人员来说是新的（Alawamleh等人，2020年; Gandyfekr等人，2014年）的报告。大多数学校管理人员可能会发现这种情况势不可挡，这可能会贬低他们的主观幸福感（SWB）（Agu等人，缩略语：GROW，目标设定，现实，选项和意愿; Z-GROW，基于缩放的GROW; SWB，主观幸福感; SWLS，生活满意度量表; SPANE，积极和消极情感量表; FS，繁荣量表; WL，等待名单; SD，标准差; p，p值。https://doi.org/10.1016/j.invent.2022.100549接收日期：2022年2月9日;接收日期：2022年5月13日;接受日期：2022年5月19日2022年5月26日网上发售2214-7829/© 2022作者。由Elsevier B. V.发布，这是CC BY-NC-ND许可证下的开放获取文章（http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/）。可在ScienceDirect上获得目录列表互联网干预期刊主页：www.elsevier.com/locate/inventC.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005492教练通过提问和对话帮助教练设定明确而具体的目标。G（目标分段）R（现实）教练引导被教练认识到他们的情绪状态与不良的主观幸福感教练和被教练合作识别障碍，以获得更好的结果和克服它们的可用选项。O（障碍和选择）W（意愿和前进方向）通过提问和对话来确定学员Fig. 1. 主观幸福感的GROW模型。2021;Ilie and Bondrea，2016）. COVID-19还增加了学校管理人员对电子平台的使用，他们中的大多数人正在以影响其感知的健康状况或社会工作行为的方式处理这种情况（Eschavale和Hatak，2020 a，2020 b;Ilie和Bondrea，2016）。因此，大多数学校管理人员的身心健康受到损害，需要改善主观幸福感，以最大限度地发挥学校的作用（Oyelami，2018;Rahm和Heise，2019）。主观幸福感（SWB）主要是对生活的感知，因为它与生活满意度有关，影响平衡，繁荣（Tay和Kuykendall，2013）。根据Seligman（2011）和Kern et al. （2015），主观幸福感是一个多方面的结构，包括积极的情绪，参与，积极的关系，意义和成就。研究表明，主观幸福感降低会影响管理人员的身体健康、生理表现、创造力和解决问题的技能，这可能导致有问题的心理状态，包括压力障碍和低水平的工作投入（Eryilmaz和Sapsaglam，2018;Diener和Chan，2011）。除了与工作相关的健康问题和负面影响外，学校管理人员的不良主观幸福感与教师和学生的社会问题有关（Kern等人，2015; Riley，2015）。因此，学校行政人员的主观幸福感对学校的整体学业和健康成果至关重要。然而，尽管学校管理者的主观幸福感对学校的整体绩效（教师、学生、学习活动和管理者本身）有影响，但它却很少受到研究者、政策制定者和组织的关注（Beausaert等人，2021; Sahlberg，2015）。大多数学校心理健康干预措施的重点是教师（Leung等人，2010）和学生（Haugland等人，2017年）。学校管理人员主要负责维持健康的学校环境和领导角色，他们通过协助教师和学生参与促进良好的学校健康（韦伯斯特等人，2020年）。然而，他们自己的健康状况往往被忽视，从而增加了他们的脆弱性。迄今为止，针对学校管理人员福祉的干预研究在文献中很少（Webster等人，2020年）。少数涉及辅导的干预研究往往侧重于工作与生活平衡的质量（Agu等人，2021）和压力管理（Ogba等人，2020年，学校管理人员。目前尚无研究对学校管理者的主观幸福感进行干预。因此，本研究旨在通过Zoom提供的GROW教练计划来提高学校管理者的主观幸福感。虽然教练已被证明可以减少行为问题在雇员中，包括学校管理人员（哈代和巴赫-沙伊， 2021年;罗斯-理查兹 et 例如， 2013年）、 COVID-19及相关疾病中断使得有必要过渡到用于心理健康干预的在线心理治疗和远程治疗（Martins等人，2021年）。在线辅导已被证明可以改善健康和专业成果，特别是在学校管理人员中（Brandmo等人，2021; Gayed等人，2019; Jones and Ringler，2020）。鉴于越来越多的组织领导者接受远程辅导，因此有必要探索Zoom平台在辅导学校管理人员。从这个意义上说，我们建议缩放交付的GROW（Z-GROW）教练可以用来提高学校管理人员的主观幸福感，以获得更好的表现（Carvalho等人， 2018; de Haan和Kasozi，2015; Williams等人，2008年）。GROW模型（Williams等人，2008; Williams等人，2010年）的重点是帮助工人建立保护性资源和适应工作要求的能力。GROW包括教导参与者挑战适应不良的认知（Bishop，2015; Holman等人，2018）通过识别导致负面情绪，思想和行为的事件，并系统地挑战这些观点，以产生更有帮助的现实。GROW模型已被用于组织教练（Carvalho et al.，2018; de Haan和Kasozi，2015; Williams等人，2008），并可能有助于提高管理人员的主观幸福感。见图 1以获取模型的完整描述。在G（目标设定）阶段，教练帮助被教练设定具体目标，可衡量的、可实现的相关和有时限的目标。第二个阶段是识别R（现实），它不断地使教练处于消极的情绪状态，并降低他们的整体幸福感（惠特莫尔，1996年，2004年）。一旦确定了R，教练和被教练就可以讨论O（OPTIONS）和其他可以带来更好结果的策略或行动（Whitmore，1996，2004）。选项阶段是关于权衡当前情况下可用的各种选项（de Haan和Kasozi，2015）。最后，W（意愿或方式）要求确定要做什么，何时，谁和为什么（Edgerton和Palmer，2005）。这一轨迹导致了一个精心策划的策略，激励教练采取行动（Leedham和Parsloe，2017）。在Z-GROW干预中进行远程指导可能非常有用因为远程干预的管理一直显示出对治疗各种身体和精神状况是有效的（Flori等人，2021; Karyotaki等人，2021; Scheerman等人，2020年）。由于在尼日利亚偏远地区的正式会议上广泛使用Zoom，因此通过Zoom提供GROW（Z-GROW）干预。Zoom是一个安全和私人的在线视频会议平台，可以代替物理会议进行一对一或小组互动（McBeath等人，2020年a）。变焦可以被更广泛地接受用于一系列干预，因为它是成本有效的，提供了无限的视频通信系统，与广泛的C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005493=-图二. 折线图显示使用功效分析进行的样本量估计αerr prob.= Alpha错误概率，b err prob.= Beta错误概率，d=效应量，N1=组1中的参与者数量，N2=组2中的参与者数量设备和操作系统，并提供出色的音频和视频质量（McBeath等人，2020b; Simpson等人，2021年）。鉴于这些特点，基于Zoom的教练将使客户能够更深入地与他们的教练互动，并建立密切的教练关系（Simpson等人，2021年）。基于Zoom的治疗的组合益处（Torous等人，2020;Wind等人，2020）使其成为面对面治疗的有吸引力的替代方案（Datta等人，2020; Hasegawa等人， 2020; Newell，2021）。然而，几乎完全缺乏通过Zoom（Z-GROW）提供的GROW教练在确保学校领导者福祉方面的有效性试验数据。在这项随机对照试验中，我们试图通过实施Zoom交付的GROW模型来填补这一空白，以提高尼日利亚学校管理人员的主观幸福感。我们认为，为期9周的Z-GROW辅导干预计划将导致学校管理人员主观幸福感的持续改善。因此，我们假设：i）参与Z-GROW干预的学校行政人员的主观幸福感将比那些等待名单上的人显着改善，以及ii）Z-GROW组改善的SWB将持续三个月的随访。2. 方法2.1. 研究设计如在一些早期的基于互联网的研究中一样，已经使用了具有预测试、后测试和随访评估的实用随机、等待列表对照试验（Desveau X等人，2016; Richards等人，2020年）。试验程序是围绕标准程序建立的，而等待组的支持被推迟到实验组积极干预之后（Dike等人，2021年）。参与者被随机分为Z-GROW组和Waitlist组。使用序列分配软件将参与者分配到各组中（要求参与者从容器中选择1个装有标有Z-GROW或WL-对照组的压敏纸的信封）。随机化信息对参与者隐藏，直到分配干预。这项研究是在Zoom平台上进行的，该平台允许参与者从任何地方参与干预。会议和互动也通过Zoom平台在线进行。2.2. 伦理思考主办大学的教育研究伦理学院批准了我们的研究。此外，该研究遵循了美国心理协会（2017年）和世界医学协会（2014年）的研究伦理标准。作为入选程序的一部分，所有研究参与者均提供了书面同意书。AEARCTR-0005532将本研究确定为AEA RCT试验登记研究回顾性注册项目的一部分。2.3. 措施2.3.1. 人口统计问卷该调查问卷用于获取有关参与者人口统计学的信息。参与者需要说明自己的性别和在学校行政管理中的具体职位2.3.2. 生活满意度量表（SWLS）主观幸福感的认知维度是用Diener等人（1985）开发的SWLS测量的。这项研究使用了五点李克特量表来回答五个项目，其中1个非常不同意，5个非常同意。可能的分数范围从5（最低）到25（最高）。分数越高，表明生活满意度越高 几项研究表明，SWLS在测量不同人群的生活满意度方面是可靠的（Arrindell等人， 1991; Barki等人， 2020; Dirzyte等人， 2021年）。因此，改编后的SWLS量表在57名学校工作人员身上进行了测试，发现Cronbach’s α检验（α=0.79）可靠。2.3.3. 积极和消极经验量表（SPANE）SPANE是主观幸福感情感维度的自我报告测量工具。 该测试由12个形容词组成，包括SIX（6）个项目来评估快乐t检验-均值：两个独立均值之间的差异（两组）尾部= 2，分配比N2/N1 = 1，α err prob = 0.05，效应量d = 0.5200180160140120100800.60.650.7功效（1-β误差概率）0.75 0.8 0.850.90.95总样本量C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005494-==接受干预（N=53）失代偿干预（n=1）随访（N=55）失访（n=0）随访评价（N=54）失访图三. 设计/参与者流程图。感受和SIX（6）项目来评估负面感受。三个分数来自SPANE：积极情绪（SPAN-P），消极思想（SPAN-N）和情感平衡（SPAN-B）。最高分是30分，而最低分是6分，分别是积极的感觉（SPAN-P）和消极的想法（SPAN-N）。当从SPAN-P评分中减去SPAN-N评分时，得出平衡评分（SPAN-B）。SPAN-B中可能的评分范围为24到24。根据Diener（2010），总平衡得分较高的受访者更有可能报告感到快乐。SPANE是一种可靠的仪器（Martín-Carbonell等人，2021年，它被用于早期的研究。在用Cronbach的Alpha统计进行测试后，发现该仪器可靠（α=0.83）。2.3.4. 蓬勃发展的规模（FS）它衡量的是人际关系、自尊、目的和乐观方面的自我感知成功（Diener et al.，2010年）。FS由八（8）个简短的陈述组成，从1到5，1表示强烈反对，5表示强烈同意。最高评分为40分，最低评分为8分，评分越高代表受访者的心理资源和技能越高（Diener等人，2009年）。该工具已被广泛用于评估心理健康在广泛的干预和非临床研究。例如，它已被证明在西班牙人群中是可靠的（De la Fuente等人，2017），以及在新西兰（Hone et al.， 2014年）的报告。使用克朗巴赫的α统计数据，在尼日利亚的背景下也测试了FS的可靠性，也发现是可靠的（α=0.87）。2.4. 参加者和征聘程序研究样本包括来自尼日利亚埃努古州公立中学的109名学校管理人员，其中男性49名，女性60名。G-Power软件，版本3.1（Faul等人，2007）通过先验功效分析计算样本量。α值为0.05，把握度为0.80，估计样本量的效应量为0.5。因此，组间比较的预期样本量约为128（Z-GROW组和对照组各64）（见图2）。招募后，使用敏感性试验计算基于入选/排除标准确定的样本量（n 109）（Faul et al.，2007年），并表示中等效应量 （d 0.54），表明样本量足够。通过电子邮件和短信发出了筛选和征聘邀请向研究范围内所有中学校长发出讯息。此外，在学校校长的WhatsApp平台上分享了干预的细节，其中明确说明了干预的目的，描述和对参与者的好处。共有121名潜在志愿者表示有兴趣参加该方案，他们都是在接到通知和邀请后自愿参加研究的。根据研究人员制定的入选标准，干预基线分配招生等待组（n=54）Z-GROW组（n=55）随机化（n=109）排除总数（n=12）·不符合入选标准（n=09）拒绝参加（n=2）.其他原因（n=1）后续行动测试后补偿性干预测试后（N=54）测试后缺失（n=0）测试后（N=55）测试后缺失（n=0）Z-GROW辅导（N=55）第2-11试验前（N=54）第1周预测试（55）第1评估合格性（N=121）C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005495==-图四、根据性别 在Z-GROW和WL组中 的 参 与 者 分 布 。对参与者的资格进行了评估。具体而言，合格性标准是i）无慢性疾病（如糖尿病），ii）在研究期间未接受任何药物治疗，iii）愿意分享个人信息，iv）参与者在整个研究期间签署书面同意书，以及v）拥有数字设备（如智能手机、平板电脑或计算机）和互联网接入。有12名潜在参与者因不符合设定标准而被排除在研究之外。共有54名参与者被随机分配到Z-GROW组，54名参与者在Waitlist组（见图3）。此后，从Z-GROW组和Waitlist组（WLG）收集预测试数据。然后，Z-GROW组接受每周2小时的Z-GROW干预，持续9周（参见干预会话）。每次会议之后都进行了一次练习。两个星期后完成的干预会议，后测（时间2）数据收集Z-GROW和WLG使用的措施，主观幸福感。随后，举行3个月随访会议，收集随访（时间3）数据。通过在数据收集会议期间在Zoom上共享问卷文件，在线收集了测试前、测试后和随访评价时的数据。在这方面，参与者被要求下载问卷，在30分钟内完成，并通过电子邮件发送回现场。所有参与者在前测、后测和随访评估中的预定时间完成并提交问卷。然后，在随访评估后，对WLG实施基于变焦的Z-GROW干预，持续9周。所有的Z-GROW会议都由两名研究人员与四名研究助理（技术和教练专家）合作进行。图 4显示了Z-GROW中参与者的分布，WL组。Z-GROW组共有8名男性校长，WL组有15名。此外，17名男性副校长在Z-GROW组，而9名在WL组（见图4）。另一方面，15名女校长参加了Z-GROW，13名女校长参加了WL组。最后，15名女副校长在Z-GROW组，而17名副校长在WL组（见图1和图2）。第3和第4段）。2.5. 干预在干预过程中使用了研究人员开发的基于缩放的GROW（Z-GROW）手册。在开发过程中，对GROW模型的早期研究以及Zoom作为数字治疗平台的使用进行了审查（Brown和Grant，2010; Grant，2011 a，2011b，2013; Kamarudin等人，2020年）。Z-GROW手册旨在改变间接影响学校管理者主观幸福感的非理性信念。该手册设计为期9周，每周一次120分钟。教练严格遵循GROW模型（目标、现实、操作和总结）（Grant，2011 a，2011 b，2013）进行干预。教练引导参与者通过GROW-M来观察自己，通过G-R-O-W和伴随的问题来识别和解释他们的职业压力源（见表1）。为期9周的干预分为三个阶段：初始阶段，干预阶段和包裹阶段。2.6. 数据分析对于数据分析，我们使用了前测-后测随机等待列表对照试验设计（Desveau X等人，2016年）。我们使用独立样本t检验和bootstrap在95%的置信区间检查基线数据。为了比较基线、后测和随访数据，使用了重复测量的双因素方差分析（ANOVA）。使用部分Eta平方计算干预的效应量，并将其转换为科恩d。Cohen's d（d）是效应大小的度量（Lakens，2013），专门度量两个均值之间的差异。因此，使用极限数（d）确定效应量 0.2）、中等（d 0.5）和大（d0.8）。采用配对样本t检验评估受试者主观幸福感各维度在前后测和随访评估中的变化。图表也被用来证明结果。使用社会科学统计软件包（SPSS）24.0版进行分析。所有结果均在表格和图表中列出。C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005496=-=-==-- -==-=- ---- ---==-=--表1GROW干预手册摘要指导对话的问题表1（续）活动说明对话目标指导问题。创建摘要，G-目标确定行为或情绪的变化和结构，它作为他们想要实现的目标。SMART目标（具体、可衡量、可实现、现实和有时限）在每届会议开始时确定。教练引导学员考虑并通过对最终目标、绩效目标和进度目标的理解来阐明目标的类型。指导受训者了解干预措施的主要目标和愿望，如改善福祉。阐明会议的预期结果。现实在考虑现实时，引导教练员以他们的出发点的形式来识别当前的情况。在本节中，症状/你想干什么？这次讨论的目的是什么你想要什么样的？那看起来像什么？你会有什么你现在没有的？想象3个月后，所有的障碍都被清除了，你已经实现了这一点：你看到/听到/感觉到了什么？有哪些新的元素？有什么不同？现在正在发生什么（什么，谁，何时，多久）？这是什么样的影响或结果？你是否已经朝着你的目标迈出了一步？监测进展3. 结果执行已确定步骤的行动计划。概述了未来可能的障碍。考虑继续实现目标，以及可能需要的支持和发展。估计对商定行动的承诺的确定性。这是为了问责，并允许教练和被教练从战略上审查原始计划，目的是确定有效或无效的策略。在每节课开始时，教练会指导受训者加强有效的你这一周的经历是什么？你实施了什么策略？哪些策略有效，哪些策略无效？可以做出哪些改变？O选项W-Will/在每个会话中使用倦怠维度教练评估教练员目前的情况，作为迄今为止采取的行动。阐明以前采取的行动的结果和影响。了解目前阻碍或限制进展的内部障碍和障碍。在探索可能的选择时，考虑并比较了实现这些目标的所有可能选择。帮助他们头脑风暴尽可能多的好的选择。然后，讨论这些，并帮助他们决定最好的。在这一步中提出你自己的建议，但让你的团队成员先提出建议，让他们做大部分的谈话。重要的是要引导他们朝着正确的方向前进，而不是真正为他们做决定。考虑各种可能性和替代方案。概述和问题的各种战略的进展。这一目标是否与其他目标或目的相冲突？你还能做什么？如果这个或那个限制被取消了呢？那会改变什么吗每种选择的优点和缺点是什么您将使用哪些因素为了实现这个目标，你需要停止做你的道路上有什么障碍？根据平均年龄和分布，分析了Z-GROW模型和候补对照组中参与者的人口统计学信息数据。参与者的平均年龄为43.66岁。Z-GROW组共有55名（50.5%）参与者，WL组有54名（49.5%）参与者。至于参与者的性别，49名（45%）参与者是男性，60名（55%）是女性。在行政职位方面，51人（46.8%）为校长，58人（53.2%）为副校长。表2中的数据显示基线生活满意度量表（SWL）较低Z-GROW组和WL组之间无显著差异[平均差异0.06; df（1，107）00;p94; d0. 00]。两组在积极情感量表（SPAN-P）中的平均低评分也无显著差异[平均差异0.07; df（1，107）0.00;p95; d0.05]。Z-GROW和WL组的参与者表现出非显著的高负面影响[平均差异0.26; df（1，107）0.19; p65; d0的情况。002]。因此，Z-GROW组和WL组的基线情感平衡（SPAN-B）较差，无显著差异[平均差异0.18; df（1，107）0.02;p88; d0.05]。000]。此外，表2中的数据表明，Z-GROW和WL组的参与者对繁荣量表的评分不显著较低[平均差异0.09; df（1，107）]0.01; p 65;d0.002]。这些结果表明，在Z-GROW计划之前，两组参与者的主观幸福感都很差表2中的后测数据进一步显示了Z-GROW组的参与者的主观幸福感比WL组有所改善，如SWB量表所有维度的得分改善所示在SWL中，Z-GROW组的平均得分增加在建立遗嘱时，总结团队成员应遵循以下指导：发展一个很好的理解如何实现他们的目标，并执行具体的行动，朝着他们的目标前进。他们还被引导发展动机，以处理自我和情况。提供对已经学到的东西和可以改变的东西的理解，以实现最初你现在要做什么，什么时候做，怎么做？你还能做什么？是什么阻碍了你前进？你将如何克服这一点？你怎么能让自己保持动力呢？你什么时候需要检查进度？每天，每周，每月？与WL组相比，导致它们与组之间的SWL存在显著差异[平均差异6.20;df（1，107）58.46;p 0.000; d0.45]，具有中等效应量。在积极情感（SPAN-P）[平均差异9.66; df（1，107）52.81; p 0.000; d 0.63]，因为Z-GROW中的参与者评分高于WL。相对较大的效应量（0.63）进一步表明Z-GROW对参与者的主观幸福感有很高的积极影响。Z-GROW中的患者的SPAN-N减少，与那些在WL组中，导致两组之间的评分显著不同[平均差异=-9.82; df（1，107）=159.80;p= 000; d=0.69]。C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005497====--==-=-==-==-==-==-===-==-==--------- --- --=--- --因此，表2进一步表明，在后测时，Z-GROW组受试者的SPAN-B较WL组受试者显著改善[平均差异16. 48; df（1，107）268.43; p000; d0. 71]。此外，表2中的数据表明，在后测期间，参与者对繁荣量表的评分存在显著差异，与WL组相比，Z-GROW组的繁荣评分有所改善[平均差异13.41; df（1，107）]157.36;p 000; d0.69]。这些分数表明，Z-GROW子样本中的参与者的主观幸福感比WL组中的参与者有显著改善表2中的随访结果还表明，在随访评价时，Z-GROW对主观幸福感的所有子量表都有与对照组相比，Z-GROW组的参与者在SWL量表上的评分增加，两组SWL的统计学显著差异有利于Z-GROW组[平均差异10.04; df（1，107）]205.15;p 000; d0.75]。最大效应值（0。75）也加强了基于Z-GROW模型的有效性的发现。随访时，Z-GROW组的SPAN-P子量表评分显著高于WL组[平均差异11.49; df（1，107）]223.39;p 000; d0.67]，表明Z-GROW模型增加了参与者的积极影响。效应量高（0.67），有效率高。最大效应值（0。75）也加强了基于Z-GROW模型的功效的发现。另一方面，在随访时，Z-GROW组的SPAN-N子量表评分显著低于WL组[平均差异10. 75; df（1，107）]257.87; p 000; d0.70]，表明Z-GROW模型降低参与者的负面情绪。效应量很高（0.70），表明Z-GROW模型具有很高的功效。此外，随访时，Z-GROW组的SPAN-B评分显著高于WL组[平均差异22.25; df（1，107）428.69; p 0.000; d0.80]。蓬勃发展的规模也显着Z-GROW组高于WL组[平均差异8.08; df（1，107）]103.51; p 000;d0.59]。总之，后续评估的结果表明，Z-GROW模型计划后的SWB改善持续存在。对干预与评价时间交互作用的分析表明，Z-GROW组被试的SWL从前测到后测变化显著（t9.33; p000），但从后测到随访无显著性（0.93; p647）（参见图5）。关于SPAN-P（t）也发现了类似的结果8.13; p000)前测与后测的差异显著（t =0.22; p = 0.751），后测与随访结果的差异显著（t = 0.22; p = 0.751）。进一步的研究结果表明，受试者的SPEN-N分数也从前测到后测发生了显著变化（t11.39; p000），但在Z-GROW组中，从后测试到随访测试（0.34;p 0.327）无显著性差异。结果发现，在SPAN-P中，前测与后测结果之间存在显著性差异（t8.13; p0.000），但后测与随访结果之间无显著性差异（t0.22;第352页）。 测试前后的SPAN-B变化（t =29.58; p000），但从后测到随访（t0.83; p.613）(see图6）。FS在前后测之间也发生了变化（t =12.93; p000），但从后测到随访（t0.42; p（0.675）在Z-GROW组中（见图1）， 7）。相反，WL组的得分在时间1-2和时间2-3在SWB的所有维度上都没有显著变化（见图1和图2）。5-7）。这些结果表明，在WL组的参与者的主观幸福感是低和稳定的调查期间。这些结果表明，Z-GROW组中主观幸福感维度的变化是由于Z-GROW计划，而不是由于评估时间的差异4. 讨论本研究探讨了Z-GROW干预模式在提高学校管理者主观幸福感方面的有效性，表2重复测量方差分析用于前检验、后t检验和随访评价。组试验前（时间1）统计随访（时间3）试验后（时间2）SPAN EP 15514.275.935414.355.94一千一百零七0.000.9550.000SWLS 15510.384.735410.445.01一千一百零七0.000.9470.000BIB155SPAN EN15521.103.275421.372.85一千一百零七0.190.6580.002SWB25517.123.165410.925.096.20一千一百零七58.460.0000.45FS1斯潘EN25511.455.045421.272.71一千一百零七159.800.0000.69SPAN EP25524.023.285414.355.949.66一千一百零七52.810.0000.63SPAN EB2559.565.6254FS2SWB35517.603.255410.953.349.04一千一百零七205.150.0000.75SPAN EP35521.153.7654十四岁644.2511.49一千一百零七223.390.000斯潘EN35510.673.975421.422.9310.75一千一百零七257.870.0000.70SPAN 35510.475.2554FS3Z-GROW5515.946.225415.856.240.09一千一百零七010.938N是说STD.偏离N是说STD.偏差平均差DfFPD5528.294.625417.203.598.08一千一百零七103.510.0000.595528.563.085415.145.9813.41一千一百零七157.360.0000.69-6.836.3554-7.01轮候册-11.77-6.924.8416.48一千一百零七268.430.0000.716.540.18一千一百零七0.020.8830.0005.9422.25一千一百零七428.690.0000.80-0.06-0.07-0.26-9.82Df=自由度，F=方差分析;t检验统计量，p=概率值，d=效应量。C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005498图五、 干预和评价 时间对被试生 活 满意度得 分的 交 互 作用 。时间1=测试前;时间2=测试后;时间3=随访试验; Z-GROW= Zoom递送GROW模型组。见图6。干预和评价时间对被试情感平衡得分的交互作用。时间1=预测试;时间2=后测试;时间3=随访测试; Z-GROW= Zoom递送GROW模型组。尼日利亚。此外，在所有分量表的主观幸福感，包括生活满意度，一个措施的影响/幸福，和繁荣的无显着差异。在后测试中，Z-GROW干预导致主观幸福感的所有维度都有显着改善，并且记录的改善持续到3个月的随访。结果进一步表明，随着时间的推移，主观幸福感的下降完全是由于Z-GROW调解，而不是由于评估时间的变化Z-GROW干预对学校管理者主观幸福感影响的研究结果为进一步的研究奠定了基础，因为本研究是这方面研究的先驱。虽然没有随机对照试验研究调查Z-GROW对主观幸福感的有效性，但GROW模型已用于面对面的组织指导和干预，并被发现是有效的（Mukherjee，2014 a，2014b）。Grow框架帮助员工设定目标，解决问题，保持个人成就和效率，从而消除压力并提高管理人员的幸福感（Coiffait和Leedham，2016）。 这项研究的结果也与其他在职业健康干预中使用在线辅导模式的研究结果一致（Gayed et al.，2019; Jiao等人，2019; Myers等人，2021; Okeke等人，2021年）。在一项比较研究中，Gayed等人（2019）表明，使用相同课程内容的面对面和在线干预试验都能有效提高管理人员的信心，减少心理健康状况。Gayed及其同事的比较研究进一步表明，在Zoom教练模式之后，学校管理人员对支持和心理社会气候的看法有所改善。因此，本研究的结果也加强了先前的研究结果，证实了Z-GROW改善了学校管理者的主观C.O. Okorie等人互联网干预29（2022）1005499见图7。干预与评估时间对参与者在蓬勃发展量表上得分的交互作用。时间1=预测试;时间2=后测试;时间3=随访测试; Z-GROW= Zoom递送GROW模型组。well-being. 这将验证变焦教练对健康生活和学校管理人员职业效能的积极影响的假设Zoom特别有价值，并且已经显示出对职业教练的巨大益处，因为它提供了支持治疗联盟的两个视频平台（Simpson和Reid，2014; Simpson等人，2021年）。它还为受到亲密关系问题威胁的客户提供帮助，特别是那些由于害怕污名化而可能希望避免身体接触的回避型特质的客户（Dunn和Wilson，2021）。因此，这项研究已经确定，变焦教练在COVID-19时代有希望提供有效的心理健康支持（Liu et al.，2020; Zhong等人，2020年）。研究结果显示，Z-GROW教练模式对提升学校管理者的技能和改善其主观幸福感是有效的.管理人员的SWB改善与健康和组织结果的积极转变有关（Bakker和Oerlemans ，2011年 ; Bryson 等人， 2017; Bashaireh 和David ，2019; Kuykendall和Tay，2015; Watson等人，2018年）。这可能会导致一种全球幸福感，这种幸福感是学校领导应对与工作有关的需求所必需的，并最终减少心理健康症状。先前的研究倾向于表明，这种高管培训和发展创新思维模式可以增强学校领导的主观幸福感（Grant等人，2010年）。5. 结论Z-GROW已证明在改善学校管理人员的主观幸福感方面有效。显然，本研究的结果为使用Z-GROW干预主观幸福感和其他心理健康状况奠定了基础，为学校管理人员提供了从舒适的家中获得职业指导的机会。鼓励初级保健提供者和教练验证本研究的结果。职业健康教练也可能发现使用Z-GROW模型有助于职业健康指导。与学校工作人员合作的学校心理学家也可以考虑Z-GROW模型。6. 研究的优势这项研究解决了尼日利亚背景下学校管理者的一个当代问题。对学校管理者进行主观幸福感的干预可以改善其健康和专业结果。使用随机对照试验设计可以验证关于Z-GROW模型功效的研究。7. 限制该研究没有分析参与者对Z-GROW干预的满意度数据，这为未来的研究创造了空白。 使用相对较小的样本也限制了研究结果的普遍性，需要进一步进行更广泛的研究，以便在更广泛的背景下验证干预措施。数据可访问性声明本研究的数据可以在合理的需求下从相应的作者那里获得。资金这项研究没有从公共、商业或非营利部门的资助机构获得任何