中国电信广东公司KPI设计与绩效管理

"广东电信人力资源部-KPI设计方法.pptx" 本文主要介绍了广东电信人力资源部在KPI（关键绩效指标）设计方面的方法和原则，旨在优化绩效管理体系，确保其与公司战略目标相一致，促进企业价值的创造。 首先，KPI设计的基本概念在于明确“做什么”和“如何衡量”。KPI强调的是工作成果的量化和可衡量性，这涵盖了可操作的任务指标，既包括定量的衡量方式，也包括定性的评估。指标的制定应确保其与公司战略目标紧密相关，反映出对公司目标有直接影响的关键活动。 设计KPI时需遵循以下关键原则： 1. 指标源于公司战略目标的分解。部门和个人的KPI应是公司战略目标的细化，下级指标支撑上级指标，并随公司战略的变化而调整。 2. KPI应聚焦于关键经营活动，反映影响企业价值创造的关键驱动因素，而不涉及所有操作细节。 3. 指标需具备可量化和可操作性，易于获取，且成本较低，能被定量或定性地衡量。 4. KPI的制定需要得到组织内部的共识，员工参与其中，明确职责和任务，便于进行有效的绩效沟通。 接下来，岗位设计的7步法被提出，包括： 1. 梳理考核指标：确定需要评估的关键工作元素。 2. 界定指标解释：明确每个指标的具体含义。 3. 确定指标目标：设定具体、可衡量的期望值。 4. 分配指标权重：根据指标的重要性分配权重。 5. 制定评分规则：建立评价标准和等级。 6. 定位数据来源：确定获取指标数据的方法。 7. 区分考核周期：根据工作的性质设定考核时间。 这些步骤遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达到性（Attainable）、实在性（Relevant）和时限性（Time-bound），确保KPI的有效性和实用性。 在实际应用中，KPI的设计还涉及到战略目标、部门职责、个人业绩和行为标准的逐层对接，形成从公司层面到个人层面的绩效承接关系。这涵盖了个人的工作任务、项目、行为要求和任职资格等多个维度，确保员工的业绩指标和行为指标都能反映其对组织目标的贡献。 这份PPT内容详尽地阐述了KPI设计的方法和步骤，为企业构建科学的绩效管理体系提供了实用的指导，有助于提升员工绩效，促进企业战略目标的实现。