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二、KPI 绩效考核
关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键
指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托
定律的有效结合。
关键指标必须符合 SMART 原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、
时限性(Time-based)。
KPI 绩效管理
1.KeyPerformanceIndicators 关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资
料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生
产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的
定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。
KPI 法符合一个重要的管理原理--”二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着”20/80”的规律,
即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值;而且在每一位员工身上”二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是
由 20%的关键行为完成的。因此,必须抓住 20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的
重心。
2.KPI(KeyPerformanceIndicator)
企业关键业绩指标(KPI:KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行
设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作
目标的工具,是的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指
标。建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写:
•S 代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
•M 代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以
获得的;
•A 代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
•R 代表相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部
门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。
•T 代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。