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KPI绩效管理手册:操作指南与实战流程
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更新于2024-07-06
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绩效管理操作手册深入探讨了在现代企业中实施和优化绩效管理的关键要素。该手册分为六个主要部分: 1. 绩效管理综述 - 强调了绩效的定义,即员工在特定职责范围内达成的结果和行为表现。绩效管理并不仅仅是任务分配,而是关于目标共识的建立,沟通与辅导的强化,以及注重结果与过程的结合。其核心是通过PDCA循环(计划、执行、检查、行动)来驱动业绩改进。 2. 关键绩效指标体系建立 - 关键绩效指标(KPIs)是衡量绩效的重要工具,它涉及指标的定义、设计原则和实际操作流程。KPIs旨在反映组织的战略目标,并确保员工的行为与公司的长期成功相一致。 3. 工作目标设定 - 工作目标的设定清晰明确,它既是员工行动指南,也是评估绩效的基础。目标设计时需考虑SMART原则(具体、可衡量、可达成、相关、时限),确保目标具有明确性和可操作性。 4. 绩效计划 - 包括经营业绩计划和员工绩效计划的制定,目的是为了设定明确的期望,使员工明白如何实现这些目标。 5. 绩效辅导 - 绩效辅导是持续的过程,包括日常的工作指导和定期的中期回顾,以帮助员工提升技能,解决问题,确保他们在正确的轨道上。 6. 绩效评估与应用 - 评估阶段关注结果和行为,以确定是否达到预期目标。绩效结果的应用不仅关乎奖励或惩罚,更是改进策略制定的重要依据。根据评估结果,绩效计划可能需要适时调整,以适应不断变化的环境和员工需求。 这份操作手册提供了系统性的框架和实用的方法,帮助企业有效地实施和优化绩效管理,提升员工能力和组织整体效率。无论是管理层还是员工,都能从中获得实施和改进绩效管理的有力指导。
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基层操作员工:标准比较法
中层管理人员:目标管理法
高层管理人员:非结构化法
四、 绩效指标的主要形式与内容
(一) 关键绩效指标(KPI)
即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接
衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值
创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效
有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进
措施。
KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为 KPI 指标能在相当程度
上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。关于 KPI 指标的具体提
取与分解方法在第三部分中予以详细说明。
(二)工作目标与过程设定
即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核
期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。它是
一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完
成情况的考核方法。
(三)KPI 与工作目标的关系
KPI 与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
1. 共同点在于:
都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定,反映由公司战略目标分解得出的关键价
值驱动因素,并且只反映目标职位的最主要经营活动效果,而非全部工作。
2. 不同点在于:
KPI 可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果,侧重考察员工对经营成果有直接控
制力的工作,它考察的是当期绩效和最终经营成果;工作目标是由上级领导以打分的形式
定性评价员工完成不易量化的主要工作情况,侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工
作,它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价,可以弥补仅用完
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全量化的关键绩效指标来考核的不足,以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完
成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的
评定等。
五、 建立绩效管理系统的条件
建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证,其中有一些是必不可少的
比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度;必须统一
公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识;建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。
因此,要建立绩效管理体系并希望能行之有效,应当具备一定的前提条件。
在第一部分中已经提到绩效管理各过程,由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企
业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件:
表 1:绩效计划建立所需的支持条件
界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验
主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点,设定可衡量的
具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责,设定工作目标,考核难以量化的关键工作
领域,作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性,以及员工对
结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性
所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、
职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流
程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述
参与者 高层规划,人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工
共同参与 人力资源部组织进行
从上表中不难看出,组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计
划的基础,也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。
第二部分 关键绩效指标体系建立
一、关键绩效指标(KPI)基本概念
KPI(关键绩效指标)是 Key Performance Indicators 的英文简写,是管理中“计划—执行—
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